Hlavními zbraněmi lovců hlav stále přetrvávají zkušenost a intuice

Rozsáhlá databáze kontaktů ani umělá inteligence nepomohou, pokud nerozumíte lidem. S tímto krédem propojuje headhunterka Markéta Šveda top manažery a nejžádanější experty na pracovním trhu se zaměstnavateli.

Dejte nám popis pracovní pozice a představu ideálního kandidáta, my zapojíme roboty a umělou inteligenci, projedeme databáze a do pár dnů vám naservírujeme ideálního člověka. Úspěch zaručen a zaplatíte až při „převzetí zásilky“, tedy přijetí perfektního uchazeče…Tak takhle to opravdu nefunguje!

Pokud si zaměstnavatelé pod dojmem reklamy některých pracovních agentur představují náborový proces příliš jednoduše, rychle na pracovním trhu narazí. Přinejmenším v případě, že hledají někoho s konkrétní zkušeností, nebo osobnostně na míru dané firmě. Obsazování manažerů a expertů si totiž žádá osobnější přístup. „Ti nejlepší manažeři a machři svých oborů často v žádných databázích nejsou, protože práci vlastně nikdy nehledají; buď jsou spokojeni na stávajícím místě, nebo si vyberou z nabídek, které se jim hromadí,“ vysvětluje lovkyně hlav Markéta Šveda, ředitelka společnosti Recruit CZ.

„Navíc je odradí, pokud jim zavolá mladý konzultant, který bude plavat v terminologii, znalosti oboru i v přehledu pracovního trhu.“ Umělá inteligence a bohaté databáze jsou sice dobrými pomocníky, ale určitě nedokážou samy najít například toho pravého finančního ředitele nebo šéfa marketingu. „U vysokých a kvalifikovaných pozic se totiž musí hledat na míru firmě i uchazeči, a to, co sedí jednomu finančnímu řediteli, může druhého vyloženě odpuzovat,“ říká Markéta Šveda. I v éře digitalizace a inteligentních technologií proto zakázkový nábor stojí na intuici lovce hlav a jeho „čichu na lidi“.

Na „toho pravého“ se vyplatí si počkat

Zkušená headhunterka disponuje mnoha příklady z praxe. Vzpomíná například na výběrové řízení v pobočce velké západoevropské firmy z oboru těžkého strojírenství, která hledala člověka na manažerskou pozici. „Díky referencím mi v mailu „přistál“ životopis kandidátky, který s požadavky klienta na první dobrou úplně nekorespondoval, ale byl zajímavý praxí a flexibilitou uchazečky mezi obory a mezi regiony. Asi zkušenost a intuice mi nedovolily tento kontakt nechat ležet ladem,“ popisuje Šveda a dodává: „Po osobní schůzce s kandidátkou jsem hned volala klientovi a přesvědčila ho, aby se s uchazečkou setkali, minimálně pro zajímavost a rozšíření obzoru. Během výběrka si nakonec všechny získala a vyhrála,“.

Zároveň však připomíná, že dobrý lovec hlav musí být schopen zaměstnavateli na rovinu říci, jaké jsou zdroje na trhu, a pokud v danou chvíli je nutné obsadit pozici téměř ze dne na den, může to být na úkor kvality uchazeče. Někdy prostě na trhu opravdu dobří lidé nejsou k dispozici hned a vyplatí se počkat, až je headhunter objeví a představí klientovi ty motivované, nebo alespoň zvědavé na změnu. Headhunter se tím sice krátkodobě připraví o rychlý příjem, ale v dlouhodobém horizontu by na špatně obsazené pozici tratil stejně jako zaměstnavatel. „Za kandidáty dáváme ruku do ohně v podobě garance, a pokud by se ukázal po nástupu do firmy jako nekvalitní, museli bychom rozjet celý kolotoč vyhledávání a nabírání znovu. Proto se oběma stranám vyplatí počkat na toho pravého či pravou, pokud to daná situace nebo podmínky ve společnosti klienta dovolí.“